行不通的“绩效考核”是该放弃了
如果你单纯地认为“绩效考核”对管理有作用，那么，请继续往下阅读。否则，就多余了。
导语：
绩效考核的焦点绝大多数都放在个人身上，有时放在小组。而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”，有时绩效考核更多的是用于评价某一名员工的“好”与“不好”上，而不是放在引导员工改进系统和作业方法上，以及为了帮助员工改进工作技能和增加收入上。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。
“绩效考核”多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的许愿。‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’可那只是一厢情愿罢了！
——彼得·斯科尔特斯
在众多的咨询案例中，总是逃不过老板们问的一个关键词：绩效考核。几乎百分之一百会谈到。
在讨论这一主题前，先让我们来看一组案例吧：
（1）绩效考核行不通。
目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗？根据蒂莫西。谢尔哈特（Timothy Schellhardt）在《华尔街日报》（1996年11月9日）的报告（报告：zhiliangguanli.com）：九成以上的绩效考核并不成功。
彼得·斯科尔特斯（Peter Scholtes）怀疑实际上比这更糟，他认为世界上没有哪家企业因为绩效考核而成功的案例。
（2）绩效考核与领导力和团队协作不相容。
绩效考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降；而团队成员与团队之间，则有期望及互依关系，有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突，从而必须有所选择的窘境，究竟要以主管还是以团队为重呢？通常是迁就主管而舍弃团队。
领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。
（3）绩效考核使系统失去不断改进的机会。
尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进，然而却长流于评定及判断，反而少于改进有关，多沦为对受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。
效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。
那么，先让我们来看一组案例吧：
1. 1980年代美国银行目标管理的结果
美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。
2.1980年代美国纽约交通警察局目标管理的结果
纽约交通警察局（NYTPD – New York Transportation Police Department）有一段时间持续出现错误和非法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后发现一个分局的4个警察要对这些错误和非法逮捕事件负主要责任，这4个警察全部被停职，并接受审查。奇怪的是，调查结果显示：这4个警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是绩效考核方法，警察的工作成绩、表彰、提升是靠逮捕数量，尤其是对重罪和性骚扰罪逮捕数量决定的。警察中的白人种族主义分子，乘机滥用权力，一举两得，用非法残忍的手段迫害少数族裔，还得到了分局的认可奖赏，但他们对社会和警察局造成了巨大的损害，民众尤其是少数族裔对警察和执法人员失去了信心，抗议活动造成了族群对立和社会动荡。
3……2002年北京一家著名房地产企业目标管理的后果
在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋大楼的建设，成功的实现了公司制定的目标管理计划，成了公司成功目标管理的典范。
但是好景不长，半年以后该楼房一侧地基下沉了30厘米，楼体出现了大量裂缝，经技术鉴定是施工单位没有按施工要求施工。事实上，在目标管理的期限内，他们根本不可能用常规施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以问题很快就暴露出来了。这栋楼成了这个创业老板挥之不去的一块心病，成了公司难以启齿的败笔，购买了这栋楼房屋的住户，心里更不是滋味，以各种方式表达他们的愤怒，公司负责这栋楼一个副总裁的衬衣已被撕了3件，事情还远远未了。
以质量和公司长期利益为代价的目标管理是没有意义的，数字目标往往不能反应公司最主要的东西，而且很难制定合理准确的目标，如果制定的目标超过了系统的能力，要强制人们实现该目标，正如戴明所说的：“人们在设法实现目标时，就会有‘移山’的精神。”就会出现“亩产万斤的良田”。
4.目标管理对中国社会的危害随处可见
只举在中央电视台节目中出现的许多例子中的这几个，来说明绩效考核对社会造成的危害。
（1）12月5日的马斌读报，主要谈论了有关我国GDP的问题，马斌先生的结论是：
——以GDP为中心的发展观念必须改变，不能把钱作为唯一的目标。
——要根除GDP崇拜、GDP牛皮、短期利益、前安徽副省长王怀忠GDP作假。
——人民日报称之为“黑色GDP”，完全忽视了质量。
（2）张力伟杀父案引起了社会的关注。张力伟在家长、学校和社会的学习压力和在生活过渡依赖的环境下，形成了它独特的具有毁灭性的性格，最终酿成大祸。该事件再次引起了大家对我国中小学教育系统的讨论，我国的中小学生负担过重是不争的实事，毕业班的学生和家长更是象度过一场灾难一样。
（3）近期央视接连不断地曝光冤假错案而承担10年、11年、12年、15年乃至17年的“罪犯”，这是为什么？因为警察的考核方式是以“破案率”来实行的绩效考核，而非发案率。
（4）为什么病人看不起病？为什么药价越来越高？为什么医生医德沦丧？因为医院、医生和医药是以绩效考核为目的的管理方式，而非民众的发病率。
（5）为什么交通安全事故频发而交警从来不负责任？为什么交警给司机的处罚越来越重却没有减少事故的发生率？因为交警的绩效考核目标是以罚款决定工作成绩的，而非交通事故发生率。
（6）为什么火灾之后消防队总是能立功受奖？因为消防队的绩效考核目标是火灾灭火率，而非火灾发生率。
