一个良好的生态环境是企业职业化水平和雇员职业化水平均达到很高程度。

        《首席人才官》：你怎么看终身契约制、劳动契约制和联盟契约制这三种雇佣关系？

        许锋：三种雇佣关系会长期并存，不同国家、不同的企业有不同偏好，例如日本企业喜欢终身契约制，而美欧偏好劳动契约制，在一些合伙人制的企业里，联盟制更受欢迎，像律师事务所、会计师事务所等。

        从另一角度来，我觉得雇佣关系的变化实际上是雇主-雇员间成熟度的变化——成熟企业更倾向于雇佣成熟型员工，因为彼此的需求都很清楚，而成长型企业则更倾向于职业化程度不高、敢闯敢拼、野蛮生长型的员工，初创企业本身也处于这一发展阶段。

        《首席人才官》：如果成熟型企业更多地聘用不成熟的员工，会出现什么情况？相反，员工职业化水平很高，而企业处于成长期，又会怎样？。

        许锋：如果雇主成熟度很高，而雇员不够成熟，相当于家长-孩子的关系，企业需要对员工的职业发展、培训、技能等事事操心。相反，员工很成熟而企业不成熟，彼此间的合作周期普遍较短，员工不适应，企业对经理人的期望值过高。合作关系不会持续太长，就像很多外企经理人跳槽到民企会水土不服一样。

        所以，一个良好的生态环境是企业职业化水平和雇员职业化水平都达到很高程度。以美国、日本为代表的成熟社会，其雇佣关系也都很成熟。在中国，部分领先企业职业化程度也很高，例如房地产行业的万科，人员体系、影响力、商业模式等都很成熟，而其雇员也是职业化程度最高的。

        《首席人才官》：若是从行业来看，哪些行业比较成熟，哪些未来还需要调整？

        许锋：类似家电、化妆品等行业已经很成熟了，增长有限，企业成熟度也很高，所以人才流动也有限。雇主-雇员彼此间的情况都清楚，信息不对称的情况很少，很难讲从宝洁跳槽到联合利华，到底有多大意义。

        《首席人才官》：按照中国企业目前的发展进程，你怎么看人才的发展状况？

        许锋：新型雇佣关系开始在一些特殊行业显示，例如项目制、合伙人制的企业里，雇主可能更希望与员工签订短期合同，更有一些人可能更倾向于选择做自由职业者，例如艺术行业、顾问行业等，这些在过去中国都很少。对更多的企业而言，任何一个组织最终只有两种结果，要么走向成熟，要么死掉。整体来讲，中国大部分企业还处于转型过程中，行业增长速度下降，组织增长模式发生变化，以往靠资金资源快速拉动增长，未来要靠组织能力、人力资源、创新能力、机制流程等。这样对人的选择就成为重要问题，如何选到性价比高的人才，去满足企业发展？一是看企业愿景，想成为一家怎样的公司，怎样设计发展路径……二是对现有人才的盘点，例如房地产公司以往盈利能力很强，但管理能力很弱，因为赚钱容易，从而忽略了人才发展，未来走向哪里，他们也比较迷茫。

        很多企业比较注重通过系统留住人才，但系统留住的人才未必是企业想要留的。所以未来企业需要考虑建立共享方案、长期激励措施，以此达到留人的目的。

        《首席人才官》：但是每家公司都有自己的共享方案和激励方式，很难说A公司做的就比B公司好，这样的激励留人措施还能发挥效力吗？

        许锋：对核心人才来说，完善的激励措施可以提升流动成本，很多合伙人公司之所以不愿意从外部挖人，就是因为成本太高。

        对一般性人才来说，最好的留人办法就是物质激励，职业发展对青年才俊来说不是最好的诱惑。很多时候，职业发展不是企业所能决定的，行业不景气，业绩不增长，再好的发展路径又有什么用？举个例子，坐高铁的人不需要跑，时速也可以达到300公里/小时，坐普通客车的人，即使车厢里跑的很快，列车时速也不过100公里/小时。所以，个人职业发展和企业关系不大，要看行业的成熟度。

        总的来看，中国的企业的职业化进程向前迈进了一大步，市场上涌现出一大批可以和世界顶级企业比肩的公司，职业经理人的选拔路径也比以前更多。但这种职业化进程是比较缓慢的，因为不同行业的发展状况不同，所以不同的行业决定了企业的成熟度，以及在企业任职的员工成熟度。中国的职业化进程还有很长一段路走，随着人口红利的下降、宏观经济下滑，也会让企业雇佣关系的持续性更好一些。