签订竞业限制合同未必就成为企业保护商业秘密的“尚方宝剑”，约定了高额违约金，企业也并非就能高枕无忧。法律规定是钢性的，不可逾越；实际情况是复杂的，需要因地制宜。如果企业以“难得糊涂”之态予以操作，受损失的反而会是自身。

　　《劳动合同法》实施以来，竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一，但很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题，使得竞业限制的作用受限，甚至有可能导致竞业限制的条款无效。

　　竞业限制的主体变化

　　《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，法律规定并不要求所有劳动者都须与用人单位签订竞业限制协议。但从用人单位的人员管理来看，人力资源管理一直处于动态变化中，曾经的普通员工经过多年的锻炼与成长，很有可能成长为用人单位的高级管理人员，或从原来不负有保密责任的岗位转到现在负有保密责任的岗位上，而用人单位与这类劳动者签订的劳动合同中往往没有竞业限制条款的约定，而事后与劳动者协商增加竞业限制条款将极大地增加用人单位人力资源管理的难度，处理不当还会引发劳资双方的矛盾。

　　面对劳动者职务或岗位变化的情况，用人单位可以在劳动者离职前建立竞业限制的认定程序，将成长的员工动态纳入到竞业限制管理范畴，化解由于类似变化带来的竞业限制主体的不确定性。还可以在签订的劳动合同补充协议中增加这样的条款：甲方对担任总监级（包括但不限于分公司总经理、总监、副总监、总监助理、部门负责人等）及以上职务，以及其他对工作内容负有保密义务的人员实施为期1年的竞业限制，考虑到乙方在甲方工作期间，工作内容以及工作职务可能出现变化，甲方以乙方离职前最近1年的实际工作内容和工作职务作为认定乙方是否属于竞业限制范畴，乙方完全同意并无条件接受甲方认定结果，并严格遵守公司关于竞业限制的规定。

　　竞业限制的对象单一

　　《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。依据此规定，用人单位往往对劳动关系不复存在后的劳动者竞业限制都有所规定，而对劳动者在职期间的竞业行为却视而不见。竞业限制是劳动者对用人单位应负有的义务与责任，实际上应贯穿于用人单位人力资源管理全过程。因此，全体劳动者即便是在职期间也应当遵循竞业限制的约束，只不过囿于法律名词定义的限制，我们不能将对劳动者在职期间的竞业约束称为竞业限制而已。

　　对于这类情况，用人单位可将劳动者在职期间的竞业约束要求转化为公司规章制度规定或者劳动合同约定，从而将竞业限制对用人单位的保护从劳动者离职后扩展到在职期间，尽可能地提升竞业限制条款对用人单位权益保护之效用。比如，可以约定如下条款：乙方在职期间，未经甲方书面同意，同时与其他用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务，属于严重违反企业的规章制度，甲方有权解除乙方劳动合同，并不予支付任何经济补偿。与此同时，甲方有权要求乙方承担由此给甲方造成的全部损失。

　　竞业限制的内容模糊

　　《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。竞业限制的主要目的是为了保护公平竞争状态下，用人单位拥有合法商业利益。因此，竞业限制的范围应当控制在对原用人单位有重大影响的范围内。具体而言，竞业限制的范围不能太大，若扩大到整个行业或者产业范围，这会对中小企业的发展构成潜在威胁，尤其是特定行业的用人单位会无法吸引优秀人才加盟，限制了劳动力市场上人才的合理流动；同样，竞业限制的范围也不能太小，否则会对原用人单位的商业利益造成损害，失去了竞业限制制定的本意，难以起到保护用人单位合法权益的作用。

　　在实际操作中，用人单位可以将其重要的竞争对手罗列出来，纳入员工竞业限制的范围，从而有效保护用人单位的合法权益。比如，某公司有这样的条款约定：经甲方认定属于竞业限制范畴的乙方，无论何种原因，乙方从甲方离职后1年内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。前述与甲方有竞争关系的主体包括但不限于独立的汽车类网站、综合门户网站的汽车频道，以及其他从事互联网或移动互联网范围内的汽车有关的各类组织等。

　　竞业限制的补偿误区

　　《劳动合同法》第二十三条规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，竞业限制的补偿既包括了用人单位对劳动者按月核发的经济补偿，也包含了劳动者违反竞业限制约定后的违约金。用人单位在确定经济补偿时往往会感到困惑，不知道应当遵循何种标准来制定经济补偿，相关的法律法规也没有做出明确的规定，用人单位只能依据法律或基于劳资双方谈判予以确定。

　　对于此问题，从竞业限制的执行来看，本质上会直接导致劳动者在一定范围内的选择权利受到限制，劳动者由于这种限制，日常生活会受到严重的影响，但并不意味着劳动者任何工作都不能从事。因此，竞业限制补偿标准下限应当从着眼于不影响劳动者基本生活水平出发，用人单位可以将下限定于当地职工的月平均收入水平；法律也不鼓励劳动者不劳而获，故竞业限制补偿的标准上限不应当高于劳动者在职期间的月收入，在此之间的范围则属于用人单位和劳动者相互协商的领域。与此相对应的，虽然用人单位可以约定具有惩罚性质的违约金，但也不能毫无限制，不能通过违约金而获取利益。在实践中用人单位往往容易规定了过高的违约金，但不要忽视这将会受到《合同法》第114条第2款规定制约，即“约定的违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”。在实际操作中，可以约定如下条款：甲方在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向乙方工资银行卡支付月收入30%作为竞业限制补偿费，若乙方违反本劳动合同中关于竞业限制约定的，除赔偿甲方实际损失外，还应向甲方支付违约金10万元，甲方有权取消竞业限制补偿费，并不意味着乙方免除履行竞业限制的义务。

　　竞业限制的执行脱节

　　竞业限制的目的在于通过对劳动者就业权利的限制，限制劳动者帮助竞争对手提升核心竞争力，从而达到保护用人单位的合法权益免受侵害之目的。在实践中，虽然用人单位与劳动者签订了竞业限制协议或者条款，往往将其束之高阁却未能有效执行到位，也缺乏对劳动者竞业限制情况的跟进与了解，还常常出现劳动者已经违反竞业限制的规定，明显或者潜在地为竞争对手服务，用人单位仍在按月支付经济补偿，却没有保护好自身的合法权益，这就与竞业限制的目的背道而驰。

　　面对这样的情况，一方面，用人单位可以要求劳动者按月书面报告其工作动态，作为竞业限制条款中劳动者义务的一部分，既起到有效震慑劳动者的作用，又能便于用人单位收集劳动者工作信息，作为劳动者竞业限制履行情况的有效参考。另一方面，用人单位应当主动按月收集竞业限制范围的劳动者离职后的工作信息，加强对竞争对手公司人事调整情况的关注，若发现并保存劳动者违反竞业限制的证明材料，必须及时对违反竞业限制的劳动者违规行为进行处理。在实际操作中，还可以约定类似条款：乙方须每月5日前通过本合同约定的乙方电子邮箱发送乙方工作状况报告，内容包括但不限于乙方从事工作内容，工作职位以及所在的工作单位等内容，甲方收到乙方工作状态报告以后，将于每月8日前将本月竞业限制补偿费发放至乙方工资账户。若乙方未履行报告义务的，视为乙方违反竞业限制义务将承担相应的违约责任，甲方有权不予支付补偿费，并不视为甲方违反竞业限制义务。

　　综上所述，竞业限制不仅需要严格按照法律规定履行，而且还需要结合人力资源管理的实践情况，通过管理措施及时调整与细化处理，才能最大限度地发挥竞业限制条款的作用，进而带给用人单位更为有效的保护。